5. Warum Personalbesetzungen so oft gegen die Wand fahren: Beurteilungsfehler.

Beurteilungsfehler. Und warum selbst Profis vor ihnen nicht sicher sind.

Das Gefährliche daran: Es fühlt sich niemals wie ein Fehler an. Es fühlt sich an wie Klarheit. Wie ein sicheres Gespür. Wie: Diese Person passt, das spüre ich einfach.

Genau da liegt die Krux. Ein verzerrtes Urteil kommt niemals mit einem Warnsignal daher. Es kommt mit Überzeugung.

Wir werden geblendet. Von Sympathie, von Charme, von Eloquenz, von Intelligenz, von Wirkung, von vermeintlichem Wissen, von der puren Souveränität, mit der jemand auftritt. Genau in diesem Moment vergessen wir zu fragen und auf den Grund zu gehen.

Ein Beispiel, das mir lange nachgegangen ist: Ein Kandidat wollte selbstlos eine kirchliche Gemeinschaft aufbauen, ganz im Dienst der Sache. Seine Ausführungen waren überzeugend, eloquent, glaubwürdig. Doch wir wollten verstehen, was ihn antreibt und fragten nach, präziser, hartnäckiger, bis der wahre Kern zum Vorschein kam. Es ging ihm nicht um die Kirche. Es ging ihm darum, wie viele Jünger er hinter sich zu bringen vermochte. Es ging ausschließlich um ihn und wieviel Einfluss und Macht er generieren könnte. Die Kirche spielte dabei keine Rolle.

Genau das ist die Aufgabe in Auswahlverfahren: bei der ersten, glänzenden Schicht nie stehen bleiben, sondern genau dort besonders aufmerksam werden.

Und Erfahrung schützt überraschend wenig, manchmal wirkt sie sogar in die falsche Richtung. Wer zweitausend Interviews geführt hat, vertraut der eigenen Wahrnehmung mehr. Genau dieses Vertrauen sorgt dafür, dass Leitfäden gelockert, Nachfragen gekürzt, Bauchentscheidungen sofort getroffen werden. Studien dazu zeigen ein klares Muster: Interviewer verändern ihr Vorgehen über die Zeit, sie entfernen sich schrittweise von der Struktur, in der sie ursprünglich trainiert wurden. Meistens passiert das schleichend, Schritt für Schritt.

Ein Phänomen macht die Sache noch trickreicher: Wenn ein ganzes Team über längere Zeit gemeinsam beurteilt, verschieben sich die Maßstäbe häufig gleichförmig. Alle werden milder, oder alle strenger, gemeinsam, in dieselbe Richtung. Das Ergebnis wirkt dann sogar wie hohe Übereinstimmung zwischen den Beobachtern, ein Gütesiegel scheinbar. Tatsächlich ist genau diese Übereinstimmung hier ein Warnsignal, denn sie entsteht durch gemeinsames Abdriften, nicht durch gemeinsame Präzision.

Deshalb reicht ein einmaliges Training zur Interviewführung als Impfung gerade mal für den Start. Die Wirkung lässt nach, Monat für Monat, Kandidat für Kandidat. Wer sauber einschätzen will, braucht regelmäßige Selbstprüfung, einen Blick von außen, eine Rückkopplung zum eigenen Vorgehen.

Die eigentliche Aufgabe lautet deshalb: sich selbst regelmäßig hinterfragen, obwohl das eigene Urteil sich gerade so sicher anfühlt. Besonders dann.