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Human Resources Strategie 2030: Eine Investition in die Zukunft

„Wir werden in den kommenden Jahren durch den demografischen Wandel in eines der größten Probleme crashen, die unser Arbeitsmarkt je erlebt hat. Ohne eine Veränderung unseres Mindsets und unseres Handelns werden wir das nicht schaffen.“

 Meldet Tim Verhoeven über LinkedIn von der Indeed FutureWorks mit über 1000 HR-Experten weltweit.

Wir stehen erst am Anfang: HR hat eine Herkulesaufgabe vor sich 

Zunächst schrien alle Fachkräftemangel, dann waren wir beim Arbeitskräftemangel und nun bewegen wir uns nun in Richtung Arbeitsmarkt-Eiszeit: Wir erwarten in den kommenden Jahren Kriegszustände auf dem Arbeitsmarkt. Was auf uns zukommt ist weit größer als alles bisher Dagewesene. 

Laut der Bundesagentur für Arbeit werden aktuell etwa 1,2 Millionen Arbeitskräfte, davon zwei Drittel Fachkräfte, gesucht. Eine immense Herausforderung für die deutsche Wirtschaft. Denn Fachkräfte sichern Innovation und damit Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit und Wohlstand.

Ein dramatischer Weckruf für die deutsche Wirtschaft:

  • Doppelt so viele Menschen (2,3 Mio.) werden in 10 Jahren aus dem Arbeitsleben aus-, wie eintreten (1,1 Mio.).
  • 55% der Unternehmen sehen den Fachkräftemangel bereits heute als Geschäftsrisiko.
  • 352 von 801 Berufsgruppen sind durch den Fachkräftemangel mit Engpässen konfrontiert. 

Der Spagat der Geschäftsleitungen: Schnelle Kursänderungen als „New Normal“ 

Früher planten die Geschäftsleitungen für die kommenden 5 Jahren, irgendwann waren sie bei 3 Jahren angelangt und inzwischen sind manche noch nicht mal bei einem Jahr. 

Durch die Schnelligkeit des Wandels ist es Geschäftsführern und Vorständen kaum noch möglich langfristige Strategien zu verfolgen. Sie sind gezwungen auf die einströmenden Themen taktisch zu reagieren oder unterschiedliche Szenarien (Plan A, B, C, D) vorzubereiten. Manche Branchen sind zur Innovation gezwungen. Es ist wie bei den olympischen Spielen in der Schwimmdisziplin Butterfly: Kurz auftauchen, Luft holen und schon ist der Kopf wieder unter Wasser, um voranzukommen oder besser gesagt „das Worst-Case-Szenario abzuwenden“. Agilität ist King. 

Gleichzeitig sind die Verantwortlichen heute immer stärker gefordert mit Widersprüchen (Dilemmata) umzugehen: 

  • Die Mitarbeitenden wünschen sich Klarheit und Sicherheit, die sie ihnen nicht geben können.
  • Sie möchten Mitarbeiter halten, können jedoch nicht mehr Gehalt anbieten.
  • Die Preise im Einkauf steigen, können jedoch nicht an den Kunden weitergegeben werden.
  • Es wird eine Strategie vorgegeben, die plötzlich keine Relevanz mehr hat.

Um die Transformation zu bewältigen, werden unmittelbare Entscheidungen getroffen, die in diesem Moment am besten passen. Es gibt kein richtig oder falsch. Dieser Schlagabtausch ist das „New Normal“ und zieht sich durch alle Unternehmensbereiche. 

Auch das Human Resources Management erlebt einen Aufprall nach dem anderen und kommt kaum zum Luft holen. Zudem sind die Abteilungen chronisch unterbesetzt. 

Welche Unternehmen wird es am härtesten treffen? 

Die meisten Konzerne haben die Segel gehisst und fahren volle Kraft voraus. Sie verzeichnen zwar ebenso einen Rückgang an Bewerbenden, verfügen jedoch über einen starken Markennamen, sind als Arbeitgeber etabliert, haben eine starke Recruiting Strategie aufgebaut und besitzen eine mehr oder weniger leistungsstarke Mannschaft, die sie weiter ausbauen. 

Den Mittelstand und die kleineren Unternehmen trifft es am härtesten. Zum einen können sie nicht so hohe Gehälter zahlen und zum anderen haben viele versäumt, rechtzeitig HR-Strukturen aufzubauen, um erstklassige Bewerber anzuziehen und an das Unternehmen zu binden. 

Eine HR-Strategie aufzubauen ist nicht schwer: Alle HR-Konzepte sind geschrieben 

Welche Möglichkeiten haben Unternehmen heute, um ein professionelles Human Resources Management oder People & Culture Management aufzubauen? 

  • Bewerbermanagementsysteme (ATS), die mit anderen Anwendungsprogrammen kooperieren
  • sich mit erstklassigem Employer Branding vom Markt abheben
  • Unternehmens- und Karrierewebsite optimieren (nicht nur optisch, auch technisch)
  • Bewerbungsverfahren unkompliziert gestalten
  • Anforderungsprofile erstellen und Muss-Kriterien festlegen
  • perfekte Stellenanzeigen formulieren
  • passende Recruiting-Strategie erarbeiten und regelmäßig justieren
  • Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme aufrufen und am Laufen halten
  • Talent Pools aufbauen und pflegen
  • professionelle Personalauswahlverfahren durchführen
  • LinkedIn, Insta, Facebook, TikTok oder andere Kanäle aufbauen und die Mitarbeitenden einbinden
  • SEO, SEA, Algorithmen und Recruiting Analytics (Kennzahlen) als Erfolgsbasis etablieren
  • Active Sourcing, KI oder Bots nutzen
  • eine erstklassige Candidate Experience sicherstellen
  • einen top Onboarding- und Offboarding-Prozess von der Pike auf implementieren

 Was sollten Sie zusätzlich auf der Agenda haben?

  • New Work
  • Arbeitszeitflexibilität
  • Diversity
  • Equity
  • Inclusion
  • Generation Y & Z

Hinzu kommen die vielen kleinen Helferlein im HR- und Recruiting Alltag, wie Apps, Programme und Extension, die den Alltag leichter und schneller machen. 

Die aufgeführten Themen können Sie noch relativ unproblematisch umsetzen, wenn auch zeitaufwendig. Ja, das ist eine Menge Holz! Alle Konzepte sind jedoch geschrieben und Google spuckt viele Lösungen aus. 

Ich möchte HR-Transformationen auf keinen Fall bagatellisieren und als „schnell mal gemacht“ abtun. Wenn Sie die Themen in Eigenregie umsetzen, benötigen Sie Jahre. Ziehen Sie Experten hinzu, können Sie in 2-3 Jahren auf der Zielgeraden sein. Dafür benötigen Sie Budget und Manpower, abhängig von der Unternehmensgröße. Insgesamt sind die Themen aber gut umzusetzen und für die jeweiligen Disziplinen gibt es zudem exzellente Experten. 

Die Frage, die Sie für sich beantworten müssen: Was davon macht für Ihr Unternehmen Sinn?

Es gibt nicht die eine HR-Strategie, die auf alle Organisationen standardisiert angewendet werden kann. Auch muss nicht immer das große Rad gedreht werden. Finden Sie vielmehr unkonventionelle Wege, um sich abzuheben! 

Was ist Ihre Ausgangssituation im Unternehmen, wie ist der Reifegrad Ihrer HR-Abteilung und welche Unternehmensziele leiten Sie auf die Ziele des Human Resources Managements ab? Was möchten oder müssen Sie bis zu welchem Zeitpunkt erreicht haben? 

  • Was sind aktuell Ihre größten Probleme (Pain Points)?
  • Welche Herausforderungen sind in den nächsten Jahren zu erwarten?
  • Welche Themen versprechen einen großen Wertebeitrag mit geringem Aufwand?
  • Welche Kennzahlen, Prozess- und Opportunitätskosten liegen vor?
  • Welche Technologien können Sie einführen?
  • Welche Prozesse können Sie optimieren und automatisieren?
  • Wie können Sie Synergien nutzen? 

Vision, Mission and Value: Sie benötigen einen Leitstern 2030 

Die Leitbilder Vision, Mission & Value sind in der Unternehmensführung seit Jahrzehnten etabliert und zurecht umstritten – teilweise Lippenbekenntnisse, die an den Wänden hingen. Sie waren mitunter zu allgemein gehalten oder wurden intern nicht gelebt. Aber sie waren noch nie wichtiger als heute! 

Wie wollen Sie eine gesamte Mannschaft in eine Richtung lenken bei zunehmend flexiblen Arbeitszeitmodellen, Co-Working, Home-Office, Gleitzeit und Co sowie den steten Veränderungen? Wie wollen Sie erkennen, ob das Mindset von Menschen zu Ihrem Unternehmen passt?

Das ist wie, als würden Sie in ein Taxi steigen und dem Taxisfahrer sagen: „Geben Sie ihr Bestes“, wenn er Sie nach dem Ziel fragt. Dann wird sich der Taxifahrer beim Autofahren zwar Mühe geben, aber wo Sie landen, ist unklar. Potenzieren Sie das spaßeshalber mal mit der Anzahl Ihrer Mitarbeitenden. Sie werden auf jeden Fall hohe Taxikosten haben. Je größer Ihr Unternehmen, desto mehr benötigen Sie einen Leitstern mit Sinn – ohne Sinn brauchen Sie heute nicht mehr zu starten. 

  1. Sie benötigen für die Mitarbeitenden Ihr klar ausformuliertes Bild der Zukunft des Unternehmens (Vision), ein nicht leicht erreichbares Ziel (außerhalb der Komfortzone), das Sogwirkung besitzt, jeder sofort versteht und Sie morgens aus dem Bett hüpfen lässt. 
  1. Ohne eine Mission, d.h. den Zweck und das Why Ihres Unternehmens, können Sie sich nicht klar vom Wettbewerb abheben. 
  1. Nur wer als Unternehmen seine Werte kennt, kann die passenden Mitarbeitenden anziehen. Es ist eine automatische Vorselektion im Recruiting und sorgt für ein schlankes Personalauswahlverfahren. Gleichzeitig zieht es die richtigen Kunden an. 

Erst wenn Sie sich strategisch ausgerichtet haben, können Sie Führungsleitlinien entwickeln und Ihre HR-Strategie ableiten. Warum ist das so wichtig? 

Die eigentliche Herkulesaufgabe liegt noch vor uns: Personalentwicklung, Führung und Retention

Das Buzzword Recruiting ist noch in aller Munde, doch der eigentliche Mount Everest, der sich am Horizont des Human Resources Managements auftut, ist ein anderer: Wir stehen vor gigantischen Upskilling-Programmen für den Aufbau von Fach- und Führungskompetenzen. 

Die Personalentwicklung macht das Unmögliche möglich 

Uns werden in den nächsten Jahren in jeder Branche die fachlichen Qualifikationen nicht mehr ausreichend zur Verfügung stehen. Mit zunehmendem Arbeitskräftemangel sind Unternehmen angehalten Quereinsteiger auf neue Fachbereiche und Rollen vorzubereiten. Das können zum einen interne Mitarbeitende sein, die Sie intern fördern oder die sich für neue Bereiche interessieren und zum anderen auch externe Bewerbende. Wichtig ist, dass das Mindset und Umschulungspotenzial des künftigen Mitarbeitenden mit den Zielen, der Haltung und den Werten des Unternehmens übereinstimmen. 

Die Personalentwicklung wird gemeinsam mit den Fachbereichen gefordert sein, für die erfolgskritischen Positionen vollautomatisierte E-Learning Plattformen und Personalentwicklungs-Programme zu implementieren. Auch könnten deutsche Hochschulen stärker eingebunden werden, um wirtschaftlich und innovativ zu befruchten. Dann holen wir die „Uni“ einfach in die Betriebe - wenn das staatliche System nicht so ein großer, schwerer Tanker wäre. Aber vielleicht geschieht noch ein Wunder, sobald der Innovationsdruck ins Unermessliche steigt. 

An dieser Stelle möchte ich jedoch keine Gänseblümchenwiese in die Luft malen. HR wird bei einigen zu besetzenden Stellen irgendwann vor dem Dilemma stehen, auch für einen Quereinstieg keine geeigneten Köpfe zu finden. 

Der Knackpunkt: Können wir uns schlechte Führung noch leisten? 

Nein. Wir verzeichnen bereits heute Abwanderungen von ganzen Abteilungen durch schlechte Führung. Zudem leistet das Active Sourcing mancher Unternehmen ganze Arbeit und wirbt komplette Bereiche ab. Schneller als Sie gucken ist das Team weg. 

Angst als Performance Killer 

Ungute Führung, die möglicherweise sogar Angst hervorruft, blockiert außerdem Spitzenleistung. Die bei Aggression, Verzweiflung, Unsicherheit und Druck ausgeschütteten Botenstoffe blockieren die Synapsen im Gehirn. Das kennen wir alle als Blackout, Lampenfieber oder Prüfungsangst. Angst im Job ist der größte Killer von Leistung und Fortschritt und das können sich Unternehmen heute und der in Zukunft nicht mehr leisten. 

Auswahl von Führungskräften 

Wie können Sie gut vorsorgen? Für die Auswahl oder Entwicklung von Executives ist es unumgänglich Assessment-Center durchzuführen – an den Stellen, wo menschliches Verhalten nicht versagen darf. Wer kauft schon die Katze im Sack? Knackige Online-Assessmentcenter finden eine deutlich höhere Akzeptanz als langwierige Verfahren und sind leicht umzusetzen. 

Gleichzeitig haben immer weniger Menschen Interesse an Führungsaufgaben und das Recruiting schreit ohnehin nach einfachen Personalauswahlprozessen, um an Experten zu kommen – ein Widerspruch auf allen Ebenen. 

Entwicklung von Führungskräften 

Lassen sich o.g. HR-Programme, wie die Candidate Experience oder das Onboarding noch einfach integrieren, sieht es bei der Entwicklung von (Nachwuchs-)Führungskräften deutlich komplexer aus. Hier spielt der Mensch die zentrale Rolle: Autonomie im Sinne von Selbstreflektion und (Selbst-)Führung lassen sich nicht von heute auf morgen entwickeln. Das braucht Zeit. Sie können Führungsnachwuchskräften die Basics durch Managerschulungen zwar an die Hand geben, z.B.: 

  • Wie geht Kommunikation und Feedback?
  • Wie werden Teams und einzelne Mitglieder motiviert?
  • Wie steuert man Konflikte?
  • Wie steuert man Projekte und erreicht Ziele? 

Aber in diesen Schulungen lernen Führungskräfte nicht, 

  • welche eigenen Verhaltensmuster sie selbst mitbringen und welche persönlichen Baustellen sich dadurch in das Unternehmen oder auf das Team übertragen.
  • welche Ziele, Werte oder Prinzipien ein Mensch hat.
  • welche Dinge diesen Menschen blockieren und wie man damit umgeht.
  • welche unterschiedliche Bindungsformen Menschen bevorzugen und wie dieser Umstand in die Führung einfließt. 

Seminare bleiben zu sehr an der Oberfläche und können gezielte Veränderungen nicht leisten. Für die Entwicklung von Persönlichkeiten braucht es vertrauensvolle Executive Coaches, die fundiertes psychologisches Hintergrundwissen mitbringen, um gezielt an den Stellschrauben anzusetzen. 

Darüber hinaus benötigen Sie von der Unternehmensleitung vorgelebte Führungsleitlinien als zentrale Steuerung. Das Interesse an Menschen und die Entwicklung dieser sollte weit oben stehen. 

Mitarbeiterbindung vor Mitarbeitergewinnung: Retention 

Wenn Sie eine Badewanne mit Wasser füllen möchten, stecken Sie ja auch zuerst den Stöpsel in den Abfluss. Erst recht, wenn sie zum einen noch ausreichend befüllt ist und zum anderen das verfügbare Frischwasser immer knapper wird.  

Die Mitarbeiterbindung steht im Zentrum und verspricht enorme ökonomische Effekte, die sich in der Tiefe und Breite durch das gesamte Geschäftssystem Ihres Unternehmens ziehen. Diese haben eine nicht zu unterschätzende Auswirkung auf den Realisierungsgrad und die Umsetzungsgeschwindigkeit Ihrer Unternehmensstrategien und Visionen.  

Führungskräfte tragen für die Bindung der Mitarbeitenden eine zentrale Verantwortung. Gründe, die in den Verhaltens- und Verantwortungsbereich der Vorgesetzten fallen, stellen mehr als die Hälfte der maßgeblichen Fluktuationsgründe dar.  

Es lohnt sich Offboarding-Gespräche zu führen und den Spot auf die unterschiedlichen Bindungsrichtungen von Mitarbeitenden zu halten, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu stärken und die Fluktuationsursachen zu bekämpfen. 

Rolle und Positionierung HR 2030

Das Human Resources Management wird immer multifunktionaler und verlangt Skills aus dem Marketing, dem Vertrieb, dem Digitalen, dem Controlling und der Psychologie. Die Anforderungen an HR oder das People & Culture Management kommen fast einer Utopie gleich und wird sich in den nächsten Jahren fortlaufend verändern. Offenheit und eine große Lernbereitschaft in Eigenregie sind Grundvoraussetzung. HR ist ein „Living Brand“ und wichtigster Transformationstreiber für das Unternehmen. 

Um den fortlaufenden Anpassungs- und Transformationsprozess so schnell wie möglich umzusetzen, braucht HR eine klare Positionierung und 100%iges Commitment des C-Levels auf Augenhöhe – idealerweise in Form eines Chief Recruitment Officers (CRO). 

Fazit

Wie können wir die Elastizität des Hoch- und Herunterfahrens mit den Geschäftsanforderungen und dem politischen Umfeld möglich machen? Wie können wir die Mitarbeitenden motiviert halten, wenn es scheint, dass wir „Kampf“ nach „Kampf“ kämpfen müssen? 

Arbeiten Sie daran wie in einer Familie: Geben Sie Ihren Mitarbeitenden eine sichere Umgebung und Vertrauen, gewinnen Sie ihre Herzen und beseitige alle Hindernisse auf ihrem Weg. 

Der Performance Booster ist: MEHR MENSCHLICHKEIT! 

In diesem Punkt waren sich die HR-Köpfe in Deutschland auf der Indeed FutureWork 2022 einig (Ute Neher, Tim Verhoeven, Wolfgang Brickwedde, Robindro Ullah und viele andere via LinkedIn).

 

Ihr Erfolg ist meine Herzensangelegenheit!

Ihre 

Sandra Gärtner 

 

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