TOP 75 Interviewfragen 🚀!
„Wir werden in den kommenden Jahren durch den demografischen Wandel in eines der größten Probleme crashen, die unser Arbeitsmarkt je erlebt hat. Ohne eine Veränderung unseres Mindsets und unseres Handelns werden wir das nicht schaffen.“
Meldet Tim Verhoeven über LinkedIn von der Indeed FutureWorks 2022 mit über 1000 HR-Experten weltweit.
Zunächst schrien alle Fachkräftemangel, dann waren wir beim Arbeitskräftemangel und nun bewegen wir uns nun in Richtung Arbeitsmarkt-Eiszeit: Wir erwarten in den kommenden Jahren Kriegszustände auf dem Arbeitsmarkt. Was auf uns zukommt ist weit größer als alles bisher Dagewesene.
Laut der Bundesagentur für Arbeit werden aktuell etwa 1,2 Millionen Arbeitskräfte, davon zwei Drittel Fachkräfte, gesucht. Eine immense Herausforderung für die deutsche Wirtschaft. Denn Fachkräfte sichern Innovation und damit Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit und Wohlstand.
Ein dramatischer Weckruf für die deutsche Wirtschaft:
Früher planten die Geschäftsleitungen für die kommenden 5 Jahren, irgendwann waren sie bei 3 Jahren angelangt und inzwischen sind manche noch nicht mal bei einem Jahr.
Durch die Schnelligkeit des Wandels ist es Geschäftsführern und Vorständen kaum noch möglich langfristige Strategien zu verfolgen. Sie sind gezwungen auf die einströmenden Themen taktisch zu reagieren oder unterschiedliche Szenarien (Plan A, B, C, D) vorzubereiten. Manche Branchen sind zur Innovation gezwungen. Es ist wie bei den olympischen Spielen in der Schwimmdisziplin Butterfly: Kurz auftauchen, Luft holen und schon ist der Kopf wieder unter Wasser, um voranzukommen oder besser gesagt „das Worst-Case-Szenario abzuwenden“. Agilität ist King.
Gleichzeitig sind die Verantwortlichen heute immer stärker gefordert mit Widersprüchen (Dilemmata) umzugehen:
Um die Transformation zu bewältigen, werden unmittelbare Entscheidungen getroffen, die in diesem Moment am besten passen. Es gibt kein richtig oder falsch. Dieser Schlagabtausch ist das „New Normal“ und zieht sich durch alle Unternehmensbereiche.
Auch das Human Resources Management erlebt einen Aufprall nach dem anderen und kommt kaum zum Luft holen. Zudem sind die Abteilungen chronisch unterbesetzt.
Die meisten Konzerne haben die Segel gehisst und fahren volle Kraft voraus. Sie verzeichnen zwar ebenso einen Rückgang an Bewerbenden, verfügen jedoch über einen starken Markennamen, sind als Arbeitgeber etabliert, haben eine starke Recruiting Strategie aufgebaut und besitzen eine mehr oder weniger leistungsstarke Mannschaft, die sie weiter ausbauen.
Den Mittelstand und die kleineren Unternehmen trifft es am härtesten. Zum einen können sie nicht so hohe Gehälter zahlen und zum anderen haben viele versäumt, rechtzeitig HR-Strukturen aufzubauen, um erstklassige Bewerber anzuziehen und an das Unternehmen zu binden.
Welche Möglichkeiten haben Unternehmen heute, um ein professionelles Human Resources Management oder People & Culture Management aufzubauen?
Was sollten Sie zusätzlich auf der Agenda haben?
Hinzu kommen die vielen kleinen Helferlein im HR- und Recruiting Alltag, wie Apps, Programme und Extension, die den Alltag leichter und schneller machen.
Die aufgeführten Themen können Sie noch relativ unproblematisch umsetzen, wenn auch zeitaufwendig. Ja, das ist eine Menge Holz! Alle Konzepte sind jedoch geschrieben und Google spuckt viele Lösungen aus.
Ich möchte HR-Transformationen auf keinen Fall bagatellisieren und als „schnell mal gemacht“ abtun. Wenn Sie die Themen in Eigenregie umsetzen, benötigen Sie Jahre. Ziehen Sie Experten hinzu, können Sie in 2-3 Jahren auf der Zielgeraden sein. Dafür benötigen Sie Budget und Manpower, abhängig von der Unternehmensgröße. Insgesamt sind die Themen aber gut umzusetzen und für die jeweiligen Disziplinen gibt es zudem exzellente Experten.
Die Frage, die Sie für sich beantworten müssen: Was davon macht für Ihr Unternehmen Sinn?
Es gibt nicht die eine HR-Strategie, die auf alle Organisationen standardisiert angewendet werden kann. Auch muss nicht immer das große Rad gedreht werden. Finden Sie vielmehr unkonventionelle Wege, um sich abzuheben!
Was ist Ihre Ausgangssituation im Unternehmen, wie ist der Reifegrad Ihrer HR-Abteilung und welche Unternehmensziele leiten Sie auf die Ziele des Human Resources Managements ab? Was möchten oder müssen Sie bis zu welchem Zeitpunkt erreicht haben?
Die Leitbilder Vision, Mission & Value sind in der Unternehmensführung seit Jahrzehnten etabliert und zurecht umstritten – teilweise Lippenbekenntnisse, die an den Wänden hingen. Sie waren mitunter zu allgemein gehalten oder wurden intern nicht gelebt. Aber sie waren noch nie wichtiger als heute!
Wie wollen Sie eine gesamte Mannschaft in eine Richtung lenken bei zunehmend flexiblen Arbeitszeitmodellen, Co-Working, Home-Office, Gleitzeit und Co sowie den steten Veränderungen? Wie wollen Sie erkennen, ob das Mindset von Menschen zu Ihrem Unternehmen passt?
Das ist wie, als würden Sie in ein Taxi steigen und dem Taxisfahrer sagen: „Geben Sie ihr Bestes“, wenn er Sie nach dem Ziel fragt. Dann wird sich der Taxifahrer beim Autofahren zwar Mühe geben, aber wo Sie landen, ist unklar. Potenzieren Sie das spaßeshalber mal mit der Anzahl Ihrer Mitarbeitenden. Sie werden auf jeden Fall hohe Taxikosten haben. Je größer Ihr Unternehmen, desto mehr benötigen Sie einen Leitstern mit Sinn – ohne Sinn brauchen Sie heute nicht mehr zu starten.
Erst wenn Sie sich strategisch ausgerichtet haben, können Sie Führungsleitlinien entwickeln und Ihre HR-Strategie ableiten. Warum ist das so wichtig?
Das Buzzword Recruiting ist noch in aller Munde, doch der eigentliche Mount Everest, der sich am Horizont des Human Resources Managements auftut, ist ein anderer: Wir stehen vor gigantischen Upskilling-Programmen für den Aufbau von Fach- und Führungskompetenzen.
Uns werden in den nächsten Jahren in jeder Branche die fachlichen Qualifikationen nicht mehr ausreichend zur Verfügung stehen. Mit zunehmendem Arbeitskräftemangel sind Unternehmen angehalten Quereinsteiger auf neue Fachbereiche und Rollen vorzubereiten. Das können zum einen interne Mitarbeitende sein, die Sie intern fördern oder die sich für neue Bereiche interessieren und zum anderen auch externe Bewerbende. Wichtig ist, dass das Mindset und Umschulungspotenzial des künftigen Mitarbeitenden mit den Zielen, der Haltung und den Werten des Unternehmens übereinstimmen.
Die Personalentwicklung wird gemeinsam mit den Fachbereichen gefordert sein, für die erfolgskritischen Positionen vollautomatisierte E-Learning Plattformen und Personalentwicklungs-Programme zu implementieren. Auch könnten deutsche Hochschulen stärker eingebunden werden, um wirtschaftlich und innovativ zu befruchten. Dann holen wir die „Uni“ einfach in die Betriebe - wenn das staatliche System nicht so ein großer, schwerer Tanker wäre. Aber vielleicht geschieht noch ein Wunder, sobald der Innovationsdruck ins Unermessliche steigt.
An dieser Stelle möchte ich jedoch keine Gänseblümchenwiese in die Luft malen. HR wird bei einigen zu besetzenden Stellen irgendwann vor dem Dilemma stehen, auch für einen Quereinstieg keine geeigneten Köpfe zu finden.
Nein. Wir verzeichnen bereits heute Abwanderungen von ganzen Abteilungen durch schlechte Führung. Zudem leistet das Active Sourcing mancher Unternehmen ganze Arbeit und wirbt komplette Bereiche ab. Schneller als Sie gucken ist das Team weg.
Ungute Führung, die möglicherweise sogar Angst hervorruft, blockiert außerdem Spitzenleistung. Die bei Aggression, Verzweiflung, Unsicherheit und Druck ausgeschütteten Botenstoffe blockieren die Synapsen im Gehirn. Das kennen wir alle als Blackout, Lampenfieber oder Prüfungsangst. Angst im Job ist der größte Killer von Leistung und Fortschritt und das können sich Unternehmen heute und der in Zukunft nicht mehr leisten.
Wie können Sie gut vorsorgen? Für die Auswahl oder Entwicklung von Executives ist es unumgänglich Assessment-Center durchzuführen – an den Stellen, wo menschliches Verhalten nicht versagen darf. Wer kauft schon die Katze im Sack? Knackige Online-Assessmentcenter finden eine deutlich höhere Akzeptanz als langwierige Verfahren und sind leicht umzusetzen.
Gleichzeitig haben immer weniger Menschen Interesse an Führungsaufgaben und das Recruiting schreit ohnehin nach einfachen Personalauswahlprozessen, um an Experten zu kommen – ein Widerspruch auf allen Ebenen.
Lassen sich o.g. HR-Programme, wie die Candidate Experience oder das Onboarding noch einfach integrieren, sieht es bei der Entwicklung von (Nachwuchs-)Führungskräften deutlich komplexer aus. Hier spielt der Mensch die zentrale Rolle: Autonomie im Sinne von Selbstreflektion und (Selbst-)Führung lassen sich nicht von heute auf morgen entwickeln. Das braucht Zeit. Sie können Führungsnachwuchskräften die Basics durch Managerschulungen zwar an die Hand geben, z.B.:
Aber in diesen Schulungen lernen Führungskräfte nicht,
Seminare bleiben zu sehr an der Oberfläche und können gezielte Veränderungen nicht leisten. Für die Entwicklung von Persönlichkeiten braucht es vertrauensvolle Executive Coaches, die fundiertes psychologisches Hintergrundwissen mitbringen, um gezielt an den Stellschrauben anzusetzen.
Darüber hinaus benötigen Sie von der Unternehmensleitung vorgelebte Führungsleitlinien als zentrale Steuerung. Das Interesse an Menschen und die Entwicklung dieser sollte weit oben stehen.
Wenn Sie eine Badewanne mit Wasser füllen möchten, stecken Sie ja auch zuerst den Stöpsel in den Abfluss. Erst recht, wenn sie zum einen noch ausreichend befüllt ist und zum anderen das verfügbare Frischwasser immer knapper wird.
Die Mitarbeiterbindung steht im Zentrum und verspricht enorme ökonomische Effekte, die sich in der Tiefe und Breite durch das gesamte Geschäftssystem Ihres Unternehmens ziehen. Diese haben eine nicht zu unterschätzende Auswirkung auf den Realisierungsgrad und die Umsetzungsgeschwindigkeit Ihrer Unternehmensstrategien und Visionen.
Führungskräfte tragen für die Bindung der Mitarbeitenden eine zentrale Verantwortung. Gründe, die in den Verhaltens- und Verantwortungsbereich der Vorgesetzten fallen, stellen mehr als die Hälfte der maßgeblichen Fluktuationsgründe dar.
Es lohnt sich Offboarding-Gespräche zu führen und den Spot auf die unterschiedlichen Bindungsrichtungen von Mitarbeitenden zu halten, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu stärken und die Fluktuationsursachen zu bekämpfen.
Das Human Resources Management wird immer multifunktionaler und verlangt Skills aus dem Marketing, dem Vertrieb, dem Digitalen, dem Controlling und der Psychologie. Die Anforderungen an HR oder das People & Culture Management kommen fast einer Utopie gleich und wird sich in den nächsten Jahren fortlaufend verändern. Offenheit und eine große Lernbereitschaft in Eigenregie sind Grundvoraussetzung. HR ist ein „Living Brand“ und wichtigster Transformationstreiber für das Unternehmen.
Um den fortlaufenden Anpassungs- und Transformationsprozess so schnell wie möglich umzusetzen, braucht HR eine klare Positionierung und 100%iges Commitment des C-Levels auf Augenhöhe – idealerweise in Form eines Chief Recruitment Officers (CRO).
Wie können wir die Elastizität des Hoch- und Herunterfahrens mit den Geschäftsanforderungen und dem politischen Umfeld möglich machen? Wie können wir die Mitarbeitenden motiviert halten, wenn es scheint, dass wir „Kampf“ nach „Kampf“ kämpfen müssen?
Der Performance Booster ist: DAS FÖRDERN VON EXZELLENZ UND MEHR MENSCHLICHKEIT!
Ihr Erfolg ist meine Herzensangelegenheit!
Ihre
Sandra Gärtner
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