TOP 75 Interviewfragen 🚀!
Sie sind Geschäftsführer, Führungskraft oder Personaler und möchten Interviews auf einem Top-Level führen? Dann sind Sie hier richtig! Denn auch im Zeitalter des Fachkräftemangels ist nichts kostenintensiver als eine Fehlbesetzung. Lesen Sie, wie Sie die Nadel im Heuhaufen finden, die Regenwürmer husten hören und rechtliche Tretminen elegant umgehen.
Der Ablauf: Phasen eines Vorstellungsgespräches
Fazit: Worauf es im Bewerbungsgespräch ankommt
Wer sein Handwerk in der Personalauswahl beherrscht, sollte schon mal über die DIN 33430 gestolpert sein. Hier sind seit 2002 die wissenschaftlichen Qualitätsstandards zu fundierten Auswahlverfahren in der Eignungsdiagnostik festgehalten. Die Basis meiner Arbeit.
Lesen Sie sich die Bewerbung und den Lebenslauf aufmerksam durch. Notieren Sie sich Punkte, über die Sie gezielt sprechen möchten. Grasen Sie zusätzlich das weltweite Netz und die Social-Media-Kanäle ab. Auch wenn Sie nichts finden, ist das eine Aussage.
Im Videointerview sehen Sie oft nur den Kopf und einen keinen Teil des Oberkörpers, der Rest ist unsichtbar. Mimik, Gestik und Blickkontakt sind deutlich reduziert. Auch werden die „Micro-Expressions“, winzige mimische und gestische Ausdruckbewegungen, sowie die Körpergröße und der Gesamtauftritt durch den Kanal geschluckt. Nichts ersetzt ein persönliches Kennenlernen vor Vertragsunterschrift.
Unzulässig sind Fragen, die das Persönlichkeitsrecht im Grundgesetzt, das AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) oder Regelungen zur Schwerbehinderung aus dem Sozialgesetzbuch verletzen. Fragen Sie nicht nach:
Im Ausnahmefall können einzelne Fragen dennoch zulässig sein, wenn der Arbeitgeber aufgrund der Eignung für die Stelle ein berechtigtes Interesse nachweisen kann. Dann müssen Bewerbende wahrheitsgemäß antworten.
Achten Sie auf Absageschreiben ohne AGG-relevante Begründungen.
An einem Auftritt als attraktiver Arbeitgeber kommen Sie heute nicht vorbei: Pflegen Sie eine anziehende Website und einen glasklaren Karriereauftritt. Machen Sie es den Bewerbern so leicht wie möglich, sich bei Ihnen zu bewerben und Kontakt mit Ihnen aufzunehmen. Achten Sie auf eine positive Reputation auf Kununu und Glassdoor. Beantworten Sie Fragen und nehmen Stellung zu Kommentaren. Und sind Sie vorbereitet: Selbst die Unternehmensbilanzen werden heute von Bewerber vor dem Bewerbungsgespräch eingesehen. Eine ausgezeichnete Candidate Experience ist im Zeitalter der digitalen Transparenz unumgänglich. Inzwischen hat sich das Blatt gewendet: Bei Top-Kandidaten bewerben Sie sich heute als Unternehmen und nicht umgekehrt.
Der diagnostische Super-GAU ist in ein Interview zu gehen und spontane Fragen zu stellen:
Seit Jahrzehnten hat sich diese Praxis hartnäckig in den Unternehmen eingezeckt. Warum sind Fragen wie diese nicht hilfreich? Die Antworten enthalten reine Selbstauskünfte, die nicht aussagefähig sind und vorbereitet werden können. Lesen Sie weiter, wie Sie es besser machen und eine hohe Treffsicherheit im Auswahlprozess erreichen können.
Viele Unternehmen verzichten auf eine Anforderungsanalyse, da sie ihnen zu zeitaufwendig erscheint und sie der Überzeugung sind, ohnehin genau zu wissen, was sie suchen. Der Prozess verläuft schlampig zwischen Tür und Angel. Die Praxis zeigt jedoch immer wieder, dass wichtige Fach- oder Sozialkompetenzen bei den ausgewählten Kandidaten später fehlen, die zu einer vorzeitigen Entlassung in der Probezeit führen können. Die Anforderungen werden häufig schlichtweg nicht ausreichend überprüft.
In der Anforderungsanalyse sammeln Sie alle notwendige Eignungsmerkmale und Eigenschaften eines Stelleninhabers sowie die Erwartungen der Mitarbeiter und Kunden. Die wichtigsten Kriterien übernehmen Sie in einem Anforderungsprofil:
Sammeln Sie die Inhalte aus verschiedenen Perspektiven:
Oft wird in der Praxis nur ungenau zwischen wünschenswert und unverzichtbar unterschieden und eine eierlegende Wollmilchsau gesucht. Setzen Sie hier an: Legen Sie Muss-Kriterien fest, auf die sie nicht verzichten können.
Bereiten Sie Fragen vor, die Sie allen Bewerbern gleichermaßen stellen. Eine hohe Standardisierung schafft Vergleichbarkeit und sichert damit eine hohe Validität im Auswahlprozess. Leiten Sie die Kompetenzen aus dem Anforderungsprofil ab und konzentrieren Sie sich wenigstens auf die Muss-Kriterien. Bereiten Sie je Muss-Kompetenz mindestens 2-3 Fragen vor, um die Eindrücke gegen Zufälligkeit einzelner Antworten abzusichern.
Über den Interviewleitfaden hinaus, können Sie zusätzlich biographische, situative oder fachliche Fragen stellen, um individuelle Themen zu vertiefen und den Menschen Ihnen gegenüber in allen Facetten kennenzulernen.
Bitten Sie den Bewerber über eine Anforderungssituation Auskunft zu geben, die er in der Vergangenheit zu bewältigen hatte. Fragen Sie, wie er tatsächlich vorgegangen ist.
Hier wird das reale Verhalten oder die Erfahrung in einer wirklichen durchlebten Situation erfragt. Diesem Fragetypus liegt die Idee zugrunde, dass vergangenes Verhalten zukünftiges Verhalten vorhersagen kann. Vertiefen Sie, indem Sie immer stärker die Vorgehensweise, Motive und Ergebnisse hinterfragen:
Zu den Biographischen Interviews habe ich einen weiteren Blog geschrieben.
Skizzieren Sie dem Bewerber eine Anforderungssituation, die für die Zielposition repräsentativ ist. Bitten Sie ihn zu schildern, wie er in der beschriebenen Situation agieren würde. Sie nehmen quasi eine mentale Arbeitsprobe, die sich auf eine hypothetische Situation bezieht.
Sie können auch ein Rollenspiel über eine typische Anforderung vorbereiten. Die Mehrzahl der Bewerber steigt ungern in eine solche Situation ein. Hier ist es wichtig, dass Sie als Interviewer beharrlich bleiben und den Bewerbenden auffordern, sich tatsächlich in die Situation zu hineinzubegeben. Um die fachlichen Qualifikationen oder Schlüsselkompetenzen zu überprüfen, können Sie zusätzlich auch Fallstudien durchführen. Wichtig ist hierbei stets der direkte Bezug zum Anforderungsprofil, sonst wird es unprofessionell, wie bei „Hempels unterm Sofa“.
Oft lässt die erste Reaktion eines Bewerbers auf eine gestellte Frage keine treffsichere Einschätzung seiner Kompetenzen zu – die Antwort fällt zu knapp oder unscharf aus, oder sie geht an der eigentlichen Fragestellung vorbei. Dann liegt es nahe Folgefragen zu stellen, um das Antwortverhalten des Gesprächspartners weiter zu stimulieren, und so lange fokussierend nachzufragen, bis eine zufriedenstellende Einschätzung der infrage stehenden Kompetenz möglich ist.
Wenn ein Bewerber dennoch nicht in der Lage ist vergangene Handlungen genau zu beschreiben, wird die Kompetenz bisher wenig entwickelt sein.
Ein Beurteilungsfehler?! „Passiert mir nicht“, winken die meisten Personaler ab. Ich versichere Ihnen, Beurteilungsfehler unterlaufen selbst gestandenen Senior Recruitern unbemerkt. Deshalb ist es wichtig, sich selbst im Auswahlprozess immer wieder auf das Thema zu sensibilisieren, sich nicht blenden zu lassen und konsequent alle Kriterien aus dem Anforderungsprofil zu vertiefen.
Ein Merkmal ist beispielsweise besonders stark ausgeprägt, so dass es alles andere in den Schatten stellt: D.h. von einem besonders positiven oder negativ empfundenen Merkmal wird auf weitere Merkmale geschlossen. Zum Beispiel, wenn Sie einem Harvard-University Absolventen grundsätzlich einen hoher IQ zuordnen und künftig eine hervorragende Performance in allen Disziplinen erwarten würden.
Es passiert immer wieder, dass attraktive Menschen, die optisch und verbal stark präsent sind, eine höhere Eignung zugeschrieben wird, obwohl die physische Attraktivität des Bewerbenden überhaupt keine Rolle im Anforderungsprofil spielt.
Personen, die als sympathisch eingeschätzt werden, werden milder beurteilt. Der Sympathie-Effekt kennzeichnet die Tendenz, einem als sympathisch erlebten Menschen generell positive Eigenschaften zuzuschreiben und ihnen ein höheres Gewicht bei der Bewertung zu geben sowie seine Schwächen zu übersehen oder diese geringer zu gewichten.
Interviewer bevorzugen Bewerber, die sind wie sie selbst: „Gleiche Laufbahn, ähnliche Herkunft, ähnliche Vorlieben? Muss gut sein, positives Zeichen!“
Die eigene Laune als Interviewer bestimmt unser Urteil mit. An machen Tagen finden wir alles toll oder alles furchtbar, u.a. auch Bewerber. Zudem hängt die Qualität unserer Fragen vom der Gesamtbewertung ab. Deshalb sind standardisierte Fragen und Prozesse unabdingbar.
Sie erreichen eine bestmögliche Passung, wenn Sie vorab eine Anforderungsanalyse sowie ein Anforderungsprofil erstellen und darauf den Interviewleitfaden aufbauen.
Für einen schnellen Einstieg in Bewerbungsgespräche habe ich für Sie TOP 75 Interviewfragen für Personaler und Führungskräfte zusammengestellt, die Sie direkt anwenden können:
Nun geht es darum ein glasklares und ungeschöntes Bild der Unternehmenskultur, der Abteilung und der Stelle zu vermitteln:
Hier bekommt der Bewerber die Gelegenheit, Fragen zu stellen. Beantworten Sie diese Fragen wahrheitsgemäß. Typische Fragen sind:
Gehen Sie genau Ihre Notizen und Bewertungsskalen durch. Werten Sie die Informationen und Beobachtungen aller Interviewer dahingehend aus, welche Personen die Musskriterien der Stelle am besten erfüllen.
Gemeinsam mit allen am Recruiting-Projekt Beteiligten, ist ein Ranking der finalen Kandidaten anhand aller Musskriterien zu erstellen.
Manchmal sind Diskussionen nötig, um Entscheidungen zu treffen. Sind Sie sich beim Ranking bezüglich einzelner Kompetenzen eines Bewerbers unsicher, können Sie zur Absicherung Referenzen einholen, Probearbeiten vereinbaren, ein erneutes Gespräch mit anderen Interviewern verabreden oder zusätzliche praktische Übungen und Tests einsetzen.
Sollte kein Kandidat die Musskriterien erfüllen, können Sie überlegen, ob Sie eine weitere Suchrunde organisieren oder ob es Kompetenzen gibt, die Sie bei grundlegender Eignung eines Bewerbers nachschulen können.
Steht einer Einstellung nichts mehr im Wege, können Sie ein wirkungsvolles Onboarding vorbereiten.
Informieren Sie Bewerbende auch bei Verzögerungen. Informieren Sie in jedem Fall so schnell wie möglich.
Im Sinne einer positiven Candidate Experience: Nehmen Sie sich für jeden Bewerber, der sich persönlich vorgestellt hat, Zeit für eine telefonisch Absage. Nennen Sie Absagegründe, die AGG-Konform sind, geben Sie ehrliche Tipps, benennen Sie positive Eindrücke (Kompetenzen/Eigenschaften) und drücken Sie Ihr Bedauern aus.
Menschen erinnern sich am besten an den Schluss. Ihr Verhalten sowie Ihre Haltung prägt das Bild des Bewerbers und entscheidet – trotz einer Absage, ob sie als Arbeitgeber weiterempfohlen werden.
Unter allergrößter Verdichtung der Interviewforschung sind es nur zwei Prinzipien, von denen der Erfolg eines Einstellungsgespräches abhängt:
Ihr Erfolg ist meine Herzensangelegenheit!
Ihre
Sandra Gärtner
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